Hvad den spanske krise førte med sig

Før Spaniens arbejdsreform (der trådte i kraft ved dekret i februar) kunne de generelle betingelser i en fælles overenskomst forlænges på ubestemt tid, uanset om forhandlingerne om den næste overenskomst brød sammen. Det var et mål for arbejdsgiverforeningerne at afskaffe dette princip kaldet «ultraaktivitet». Det Kgl. Lovdekret 3/2012 fra den 10. februar, der vedrører hastetiltag til en reform af arbejdsmarkedet, begrænsede denne automatiske forlængelse af fælles overenskomster ved at fastsætte, at den ikke må overskride to år.

Den nye arbejdsreform er en kovending, der ifølge fagforeningerne efterlader tusindvis af arbejdere uden lovmæssig dækning ved at nedsætte overenskomsternes forlængelse, der aktuelt er på to år, til maks. ét år. En kollektiv overenskomst er en aftale indgået mellem henholdsvis repræsentanter for virksomheder og lønmodtagere og er resultatet af en kollektiv forhandling om ansættelsesforholdet. Gennem en kollektiv overenskomst fastsætter arbejdsgivere og ansatte arbejds- og produktivitetsvilkårene, og til gengæld herfor aftales der en række gensidige forpligtelser, der skaber fred mellem de to parter. Den kollektive overenskomst er den arbejdsmæssige lovgivning, der gælder for alle de firmaer, hvis sektor er indbefattet af den.  Det er en aftale, der forpligter, men som indeholder både virksomhedernes og de ansattes mindstekrav, og begge parter kan frivilligt forbedre de aftalte vilkår. Ifølge fagforeningerne er den nye arbejdsreform «endnu et beskidt kneb, som arbejdsgiverforeningerne har benyttet sig af ude i kulissen», og som «vil sætte hundredvis af overenskomster på spil og bringe dem i fare for helt at forsvinde, mens millioner af lønmodtageres arbejdsvilkår afhænger af dem».

Det lykkedes nemlig mange arbejdskomiteer at skabe bedre arbejdsvilkår gennem de kollektive overenskomster i de sidste år med økonomisk boom før 2008. I slutningen af 2007 havde næsten en million arbejdere således en overenskomst, hvorigennem virksomheden forpligtede sig til at øge nettojobskabelsen, hvilket svarede til 10 % af de lønmodtagere, der var beskyttet af en kollektiv overenskomst. I dag er der knap 200.000 lønmodtagere, der stadig har denne overenskomst. Under det økonomiske boom var der desuden over 70 % af lønmodtagerne, der havde en lønstruktur med tillæg, der i de fleste tilfælde afhang af mængden eller kvaliteten af det arbejde, som de ansatte udførte. De røde tal på virksomhedernes bundlinje har imidlertid ændret denne situation drastisk, idet den førnævnte procentdel faldt til 9 % ved udgangen af sidste år.

En anden ændring i den nye reform øger den procentdel af arbejdstimerne, som arbejdsgiverne ensidigt kan ændre fra 5 til 10 % (med et varsel på fem dage til den ansatte) pga. behov i produktionen. Dette svarer årligt til ca. 1750 timer.  Den spanske regering forsvarer ændringen med, at det er en anbefaling til dem, der forhandlede de overenskomster, som fagforeninger og arbejdsgiverforeninger indgik ved den seneste kollektive forhandling i januar.

Det er værd at huske, at virksomhederne frit kan fastsætte det oprindelige antal arbejdstimer, selvom der ikke ses bort fra overenskomsterne. Når arbejdstimerne er fastsat enten udtrykkeligt eller ved fast gentagelse, kan arbejdsgiveren ikke ensidigt ændre dem vilkårligt (kun op til den procentsats, der er vedtaget ved lov). Skal der foretages ændringer, må man derfor følge den vedtagne procedure vedrørende væsentlige ændringer af arbejdsvilkår. Som nævnt, kan arbejdsgiveren med den nye reform ensidigt ændre i gennemsnit ca. 1750 arbejdstimer om året.

Men den nye reform stopper ikke her, idet den lemper arbejdsgivernes forpligtelse til at tilbyde uddannelse til deres medarbejderstab. Desuden bliver det muligt at afskedige ansatte pga. fravær. Det gælder ikke for kronisk syge, men folk på sygeorlov indbefattes. For at benytte denne type afskedigelse skal to betingelser opfyldes: For det første skal den ansatte have været fraværende 20 % af arbejdsdagene i to sammenhængende måneder (også selvom det sker pga. sygdom) eller 25 % af dem i fire usammenhængende måneder. For det andet skal den ansatte have været fraværende 5 % af arbejdsdagene i det sidste år. I beregningerne indgår sygeoverlov, der varer under 20 dage.

admin, 1 febrero, 2016
Kontakt os
Dit navn(*)
E-mail (*)
Telefon (*)
Din besked
Jeg har læst privatlivspolitik.
Ansvarlig person: Ana Maria Navarrete. Formål: Administrer afsendelse af information og kommerciel prospektering. Legitimering af den interesserede parts samtykke ved accept af kassen. Modtager: Ana Maria Navarrete. Rettigheder: Adgang, ret og slet data, og andre samt forklarer i de supplerende oplysninger. Yderligere oplysninger: Læs vores yderligere og detaljerede oplysninger om databeskyttelse.